Der er en række forhold, virksomheden bør overveje, inden den vælger at indgå en konkurrencebegrænsende klausul med medarbejderen.

I forbindelse med ansættelsen af nye medarbejdere, kan det være nødvendigt, at gøre sig nogle tanker om hvordan man beskytter virksomhedens aktiviteter, kundebase eller lignende bedst muligt i tilfælde af, at den pågældende medarbejder skulle vælge at fratræde sin stilling.

Der er dog en række forhold, man bør overveje inden man vælger at indgå en konkurrencebegrænsende klausul med medarbejderen.

Disse forhold vil vi sætte fokus på i denne artikel om konkurrencebegrænsende klausuler.

Grundlæggende tavsheds- og loyalitetspligt

I overvejelserne om hvordan man bedst kan beskytte sin virksomhed, når et ansættelsesforhold ophører, glemmer man ofte den generelle tavsheds- og loyalitetspligt.

Det er et grundlæggende ansættelsesretligt princip, at alle medarbejdere skal udvise loyalitet og ikke foretage sig noget, der kan skade den virksomhed, de er ansat i. Loyalitetspligten gælder under hele ansættelsesforholdet og er således også gældende i en opsigelses- eller fritstillingsperiode.

Brydes loyalitetspligten eller tilbageholder medarbejderen oplysninger, der bør afgives til arbejdsgiveren, kan dette i værste fald blive betragtet som en grov misligholdelse og medføre bortvisning med øjeblikkelig virkning.

Samtidig har alle medarbejdere tavshedspligt med hensyn til, hvad de erfarer i forbindelse med udførelsen af deres arbejde for den pågældende arbejdsgiver. Denne tavshedspligt gælder både under ansættelsen, men også efter at ansættelsesforholdet er ophørt. Der er ingen begrænsning på hvor lang tid efter ansættelsens ophør, at tavshedspligten gælder, og den kan derfor gøres gældende i en længere periode end de konkurrencebegrænsende klausuler. Hvis tavshedspligten brydes, vil den krænkede virksomhed være berettiget til at kræve erstatning for eventuelle tab.

Da både loyalitets- og tavshedspligten er grundlæggende ansættelsesretlige principper, gælder de uanset om de er skriftligt aftalt eller ej. Mange arbejdsgivere foretrækker dog, at de skrives ind i ansættelseskontrakten som et generelt vilkår, således at medarbejderen gøres opmærksom på dette princip. Derudover er det normalt, at både tavsheds- og loyalitetspligten fremgår af et eventuelt opsigelsesbrev.

Foruden den grundlæggende tavsheds- og loyalitetspligt er arbejdsgivere beskyttet af markedsføringslovens regler, som forbyder medarbejdere at videregive eller udnytte virksomhedens erhvervshemmeligheder.

Alle arbejdsgivere er derfor i høj grad beskyttet, uden at foretage sig yderligere i form af eksempelvis indgåelse af konkurrencebegrænsende klausuler.

Tabet af enkelte medarbejdere kan dog udgøre en så høj risiko for virksomheden, at man bør overveje yderligere at beskytte virksomhedens aktiviteter, kundebase eller lignende.  Det er særligt i disse tilfælde, at arbejdsgivere bør tage stilling til, om de har et særligt behov for indgåelse af f.eks. en konkurrence-, kunde- eller jobklausul.